Recrutement : comment améliorer l’attractivité de son entreprise ?

Que recherchent les candidats lorsqu’ils postulent à un nouvel emploi ? Deux ressorts principaux animent la plupart du temps les postulants. Les candidats souhaitent concilier leurs motivations (la logique de l’envie) avec leurs enjeux (la logique de l’intérêt).

Il s’agit de conjuguer ce qu’ils aiment faire, ce qu’ils attendent de l’entreprise, de leurs employeurs et le développement de leurs compétences, autrement dit la capacité à élargir leur position sur le marché.

La première dimension est certes importante mais fluctuante, quant à la seconde, elle est essentielle pour la génération Y, au-delà même de la simple dimension pécuniaire.

Concrètement, pour l’employeur, il s’agira d’élargir la recherche par un recrutement orienté compétences.

C’est quoi une compétence, élément essentiel du recrutement ?

Les types de compétences sont multiples mais le processus de recrutement ne peut raisonnablement en évaluer que 6 ou 7, réparties en trois grands groupes :

le savoir (par exemple, des connaissances médicales, réglementaires, en gestion…) 

le savoir-faire (technique chirurgicale, poser un diagnostic, savoir mobiliser une équipe…) 

le savoir-être (esprit d’équipe, sens du résultat, vision stratégique, empathie avec les clients).

Donner du sens, la clef d’un recrutement réussi ?

Le futur employeur doit donc se demander comment recruter les compétences qu’il recherche, grâce à deux interrogations très simples : quel est le besoin de l’entreprise ? Quel est le poste à pourvoir ?

La question à (se) poser est : « À quoi sert ce poste ? » Et non plus « quels actes devra-t-il réaliser ? » C’est la logique du sens.

Justement, les juniors aspirent à « donner du sens » à leurs activités.

À ce sujet, voici une anecdote édifiante du président Kennedy en visite à Cap Canaveral. Kennedy observe un mécanicien en train de serrer un boulon, et lui demande ce qu’il est en train de faire. Le mécanicien ne lui répond pas « je serre un boulon » mais « j’envoie une fusée sur la lune ». L’employé ne se contente pas de réaliser des actes mais se projette selon les besoins de la Nasa, et entrevoit ainsi la finalité de son travail.

Quelle est la finalité du poste ? Comme ce mécanicien, il faut penser le poste en logique de finalité (à quoi ça sert ? on répond à un besoin) et non d’activités (que faut-il faire ? c’est une modalité d’exécution qui répond à une demande formelle).

Trois verbes permettent de qualifier les finalités d’un poste. On parle ainsi de :

Contribuer – par exemple contribuer au développement de l’entreprise ;

D’assurer – par exemple assurer la mobilisation de ses collaborateurs ;

et Garantir – par exemple garantir la précision des comptes-rendus.

En définissant avec précision les finalités du poste, on cible des compétences dites à « valeur ajoutée ».

Et, aspect non négligeable, parler de finalité est beaucoup plus attractif dans une annonce d’offre d’emploi. C’est d’autant plus vrai lorsqu’on recrute un jeune qui, rappelons-le, cherche à donner du sens à son travail.

Trop souvent, en France, on restreint le champ de recherche à une similarité d’expérience, en se demandant : « A-t-il déjà fait le même job ? »

Au contraire, il faudrait se demander dans quelle expérience – même éloignée de son métier – le candidat a mis en œuvre les compétences recherchées. Permettre au candidat de se mettre en avant en parlant de lui.

En résumé, pour un recrutement réussi :

  • Attirez un grand nombre de candidats avec une promesse de développement de compétences.
  • Proposez-leur de grandir avec votre structure : parlez spécialisation, formation, association !
  • Donnez du sens à l’embauche en parlant finalités. La principale source de démotivation d’un salarié est la perte de sens.
  • Élargissez l’éventail en recherchant des compétences et non des similarités d’expériences, sinon vous risqueriez de vous priver de talents précieux.
  • Augmentez l’attractivité de l’entretien en mettant en avant le candidat